文稿
提问
有网友提了这么个问题，大意是——招人的时候，怎么样靠一次面试，看出一个人跟公司的做事方式合不合适。
原话 · 二〇二〇年十二月
主要靠时间，但从履历和对话里可以看到一些明显不合适的人。
这一处是逐字引用的原话。本页其余文字都是我们自己的转述与解读。
解读
他给的答案分两半。先是那句容易被跳过的话：主要靠时间。然后才是能做的那部分——从履历和对话里，可以看到一些明显不合适的人。
这两半合起来，其实是在说一次面试的能力边界。面试能做的是排除，不能做的是确认。履历看的是过去做过什么、在什么位置做的；对话看的是他怎么讲事情、讲的时候在意什么。这两样加起来，能筛掉一看就对不上的：做过的事跟岗位差得远，或者讲起事来只讲自己的功劳、只讲结果不讲过程。
但「对不对味」这件事，面试确认不了。因为一个人在公司里真正的样子，是在具体事情里露出来的：出了问题先推给谁，忙起来先放弃哪一步，跟同事意见不合的时候怎么收场。这些在面试里都能答得漂亮，因为面试本身就是一次有准备的场合；而日常不是，日常是几十次没有准备的回合。
他说的「靠时间」，后面还有一层意思。他讲过，人才不是一天聚集的，他们花了很久的时间。这两句话指向同一个结论：用人看重的时间尺度不是一次招聘，是几年。这也带来一件让人不太舒服的事——招错一个人，想很快发现是做不到的，代价通常要过一段时间才显出来；反过来，一个好的人也要在一段时间里才慢慢长出位置。所以先用履历和对话把明显不合适的挡在外面，剩下的交给共事的过程去验证，是唯一可行的顺序。
那怎么让这段时间的验证尽量准？他给过一个口径：公司里最重要的那条线，是不该做的就不做。这句话本来讲的是经营，挪到用人上一样成立——看一个人，不能只看能力单子，要看他碰具体事情时守不守那条线。能力可以补，做事的方式基本定型；一个人越能干，方式上那点偏差能造成的后果就越大。
所以他很看重一条：判断人这件事，靠的是一遍遍地累积，不是一次看完。他讲过一句可以放在这里的话——一个人怎么样，历史和时间的积累才会告诉你，别的办法没有。
这里有个很实际的做法可以带出来：既然面试只能负责排除，那就把「不合适」的样子一条条写下来，每次面试都照着同样几个问题问。问的东西固定下来，判断会越来越准；问的东西每次都换，等于每次都从零开始，前面攒的经验也用不上。
这样看，面试的位置就该摆在粗筛这一格，而不是终审。它筛掉明显对不上的，省下后面大部分的学费；它筛不出来的部分，交给时间。真正要下的功夫不在把面试问得多花哨，而在两件事：把「不合适」的样子想清楚，让它在履历和对话里就能看出来；把公司自己那条线立稳，让时间来替你验证的时候，有一把固定的尺子。
一句话说到底：一次面试能看出一个人做过什么、怎么说话；看不出他能不能跟这群人把事做完。后者只能一起做完几件事，才知道——而且往往要等到出了点麻烦，才看得最清楚。
反问
你也可以想一想：你上一次看走了眼，是在面试里看错了，还是在共事里看晚了一步？